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企业管理

如何营造良好的工作氛围?

发表时间:2018-02-01 13:33:20来源:点击:
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《素书》说:危国无贤人,乱政无善人。同理,一个混乱的公司,人人皆有小人之嫌。我们的内心有种融于社会和环境的渴望,于是会不自觉地改变自己,每个人其实都是改变后的自己。好的环境氛围很重要。

   

 一个企业如果能营造良好的工作氛围,员工就能愉快而有效率的工作。那么该如何营造这样的工作氛围呢?


一、创造快乐工作的良好氛围


任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作,这样的工作环境会使他们更有效率、更愿意工作下去。

   

所谓“快乐工作”是一种心理状态,首先是让员工在这个企业工作有一种自豪感、感到荣耀,比如在这个行业在这个公司里有这么一份工作很体面,有比较有竞争力的薪酬,甚至包括优美、舒适的办公环境等等这些基本的东西,就是有自豪感。把工作看成荣耀,员工就不会轻视自己的工作,他会把工作当作是人生的一部分,是不分高低的。这样不管做任何工作,员工都会尽心尽力,努力去做好的。把工作当成荣耀,员工就有了工作的动力,即"精神向心力" 。

   

第二,要让员工有成就感。他愿意从事这份工作,在从事这份工作的时候,比如能够得到社会的认可、公司的认可、同事的认可甚至亲朋好友的认可,比如能够得到很好的学习与培训,使员工有一定的担当,敢于面对不同的事物。

   

第三,企业要营造一种归属感。就是使员工对这个企业有一个情感寄托。国内很多私营企业都实行家族式管理,跟着老板创业的基本都是当年的同乡、同事、亲戚,在草创阶段同乡、同事、亲戚等亲朋好友能够互相激励、倾心扶持,一旦企业上了规模,特别是战略模式发生变化,业务“跨界”扩张,导致企业商业模式、赢利模式发生转移,部分创业元老们由于综合管理素质、文化素质等已经不适应企业的可持续发展。但很多老板由于感情维系,还希望事业由创业元老或者自己的儿女来承接,实际上,如果创业元老或者自己的儿女确有定国安邦之才,企业员工当然可以忠心耿耿,继续辅佐;如果创业元老或者自己的儿女是扶不起的“阿斗”,公司又缺乏象诸葛亮这样的老臣,处处给新进来的高级管理人员设置障碍,而一些老板又不愿得罪老员工,甚至一些老板喜欢玩弄权术搞“平衡”,这时候公司的处境会非常尴尬,公司上下弥漫 “复杂”的氛围、人际关系紧张,导致新进员工没有归属感,员工们无所适从,就会蠢蠢欲动准备跳槽。

   

面对这种尴尬、复杂的处境,作为老板应该怎么做才能使企业之树常青呢?

    

1993年,郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。

    

郭士纳上任后,他的扭亏为盈的措施之一就是“裁员”。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言:“你们中有些人多年效忠公司,到头来反被公布为‘冗员’,报刊上也登载了一些业绩评分的报道,当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的,我知道这对大家都是痛苦的,但大家都知道这也是必要的。”

    

不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱,公司创始人托马斯沃森认为,这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今,郭士纳裁员却是动了大手术,辞退了至少35000名员工。

    

裁员行动结束后,郭士纳对留下来的雇员说:“有些人总是抱怨,自己为公司工作多年,薪水太少了,职位升迁太慢。你必须拿出点成绩让我看看,得给我创造出最大的效益。现在,你是否继续留任,就看你的表现了。”

    

通过一系列的治理整顿和改革,郭士纳在短短六年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象,使之走上了重新增长的复兴之路。

    

“裁员”是经常见到的事情,只有裁掉不适合企业发展的部分员工,企业才有可能发展,很多人已经是处变不惊了。

    

作为老板必须清楚:公司作为一个经营实体,必须靠利润去维持发展,而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。因此,“裁员”只是一种不得已的手段,为了少“裁员”,那就要让员工和企业共同成长,为员工多提供学习和培训的机会,使他们不断成长,以适应公司可持续发展。

    

作为员工来说,公司是努力证实自己业绩的战场,证实自己的唯一法则就是业绩,无论何时何地,假如你没有做出业绩,你迟早是一枚被弃用的棋子。因此,为了避免被“裁员”,应该主动多学习,多参加培训。

    

一般来说,一个企业的员工离开,只有三个原因:


第一,没有自豪感;


第二,成就感缺失;


第三,没有归属感。

    

可以说,不懂得培育自己企业的管理者,等于不懂得带兵的所谓将军,这样的将军怎能不打败仗?

    

一个企业,要想把优秀员工留住,企业就应创造快乐工作的良好氛围,解决“三感”问题。



二、建立以“业绩”为导向的绩效考核机制,杜绝内耗


 首先,是建立以“业绩”为导向的绩效考核机制。

    

俗话说:革命不分先后,功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工,而不是那些曾经做出过一定贡献,现在却跟不上企业发展步伐,自以为是不干活的员工。

    

古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军,跟随自己长年征战。有一次,这位将军觉得他应该得到提升,便在皇帝面前提到这件事。

    

“我应该升到更重要的领导岗位,”他说,“因为我的经验丰富,参加过10次重要战争。”

    

哈德良皇帝是一个对人才有着高明判定力的人,他并不认为这位将军有能力担任更高的职务,于是他随意指着拴在四周的驴子说:“亲爱的将军,好好看看这些驴子,它们至少参加过20次战争,可它们仍然是驴子。”

    

其实职场也是一样,职场当中没有苦劳,只有功劳。经验与资历固然重要,但这并不是衡量能力的标准。有些人十年的经验,只不过是一年的经验重复十次而已。年复一年地重复一种类似的工作,固然很熟练,但可怕的是这种重复已然阻碍了心灵的成长,扼杀了想象力与创造力。

    

员工的成长有一个过程,也必须经历一定的“台阶”。假如只讲资历不看能力,就会出现论资排辈的现象。 但有的人经常对此熟视无睹,结果害人不利己。因为长江后浪推前浪,有时资历无法代表全部。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工,而不是那些曾经作出过一定贡献,现在却跟不上企业发展步伐,自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代,讲究能者上庸者下,没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。

    

通常来说,一个成功老板的背后必定有一群能力卓越,业绩突出的员工。老板心中分数很高的职员,也一定是那些业绩斐然的员工,当然,他们将获得丰厚的奖赏,而业绩差的员工,则随时会有被老板解雇的可能。

    

公司要的是业绩,而业绩的实现要靠人,但人的“两面性”又使管理增加了变数。在很多企业中,人力资源管理是为管理而管理,谈不上明确的“业绩”导向。因此,很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。如何实现人力资源管理的业绩导向,真正发挥人力资源管理的业绩效果,需要建立一套行之有效的以“业绩”为导向的绩效考核机制。

    

二是杜绝类似机关“吃大锅饭”的情况。


大家都是吃“皇粮”的,端的是“铁饭碗”,坐的是“铁交椅”,工作上做多点少点没事,可不能做与工作无关的事;做好点做差点也没关系,但千万不能捅个漏子;做不做事也无所谓,但可不能缺席早退。如你问:“一年下来绩效如何?”答:“年年岁岁都相似”。再问:“明年的打算是什么?”答:“涛声依旧”呗。

    

如果一个公司的员工都是这样的,那离“倒闭”也不远了。

    

三是远离搬弄是非、挑拨离间的小人。


为什么很多人经常会说公司很“复杂”,老板心里也明镜似的,就是改变不了现状呢?

    

这主要是老板用人不善的原因。一个浙江义乌朋友的企业,有一个很早进入公司的员工,因为所谓的“忠诚”(表面上说对公司忠诚,一直舍不得离开,实际上找不到更好的工作),很深得老板的信任,老板也有点怕她,处处维护她。一方面,她总是在所有人的面前说老板坏话,甚至骂老板,给所有人都灌输公司这不好那不好、领导也不好的思想,使公司的大部分员工对工作非常消极;另一方面,她总是在老板面前说其他员工坏话,在这个同事面前说另一个同事不好,可她还是深得老板信任,很多员工很看不过去,就给老板提建议,但老板处处维护她、不想淘汰她。结果导致很多员工不愿呆下去,纷纷离职,导致公司一直萎靡不振。后来一个朋友实在看不下去了,就给他讲了实话,老板才劝退了那个“搬弄是非、挑拨离间”的员工,使企业度过危机,发展起来。

    

《素书》说:亲仁友直,所以扶颠。同理,一个企业只有经常亲近正直、忠诚的人,才可以有一个良好的人际关系,才可以杜绝内耗。

    

所以人们经常说:任何人的成功,无论是政治上,或者是在生意上,背后隐藏著的是人际关系的成功。


三、加强企业文化建设,提高企业向心力和凝聚力。


有的企业把目光主要放在追求“第一利润”上,而把变革陈旧的企业管理思想摆到了次要地位,其实,他们恰恰忽略了最宝贵的东西,那就是企业文化建设。企业文化是企业精神财富的积淀,是企业发展的内部动力源泉。营造良好的企业文化氛围是企业不断腾飞的保证。

    

2004年,广东省电影公司转制改企的时候,员工们不知道这样一改将意味什么,很多人为自己的未来担心。在全体员工大会上,公司宣布了今后的企业治理理念。这条理念十分独特,但又十分合乎企业的人性化管理原则,员工的心一下子就踏实下来了。这条理念就是:广东省电影公司是所有员工的避风港(全场鼓掌),但不应该是安乐窝(顿时安静)。后来又提出公司的发展愿景:做中国电影产业的先锋企业,让员工与企业共同成长。公司说到做到,几年下来,整个团队不但稳定下来了,而且发展壮大,企业资产保值增值,员工们的收入也大幅度地得到了提升。市场的局面渐渐打开,公司的制度、人事、业务、管理都形成了可持续发展状态。

    

这就是企业文化的力量。企业文化可以加强员工的文化认可和归属,这种认可和归属将成为员工工作的一大动力,它甚至可以让员工为之付出比正常情况下多得多的劳动。加强企业文化建设,提高员工凝聚力和主人翁责任感,是企业发展生产,实现经济效益和社会效益的有效途径。


来源:文化与管理


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