企业文化 Corporate Culture，具体点说，就是包括文化建设规划、传播、落地与评估、文化产品出品，以及员工行为管理与荣誉激励等。致力于提升员工的敬业度，增强组织凝聚力，打造优秀雇主品牌，从而支持公司长远的业务发展。
简单点说：企业文化=一群什么样的人，以什么方式，做什么事。
产品可以模仿但企业文化是不可以模仿的。一个企业，若想要基业长青，长期保持竞争力，就一定要有自己的企业文化。
身处各大行业的波澜起伏、大浪淘沙，经历企业的战略转型，培育着“新型”业务从幼小走向了壮大，在实践中，各类企业都走出了自己的文化之路。
这些年来，我们看到好多知名企业和民营企业倒下，包括我们的竞争对手，正所谓「你方唱罢我登台，各领风骚三五年」，它们从「明星」很快变成了「流星」。社科院曾做过一项调查，中国民营企业的平均寿命只有3岁左右，这也就反映了一个非常大的问题：企业规模可以做大，但是做不长、做不强。这主要有两点原因：
1） 中国体制的原因；
2） 企业或企业家自身问题，这是最主要的原因。许多中国企业家都好大喜功，急功近利，动不动就要做世界500强，但是却缺乏长远的目光和持续发展的愿景，没有把企业文化的「内功」练好，所以出问题是早晚的事。
企业小的时候，由于人少，好多事情大家心里都清楚怎样去做，这时候可以不去倡导企业文化；但是当企业做大后就一定要完善行为准则和管理制度，日积月累地积淀我们的企业文化内涵。2
道与术
影响文化的相关因素有许多：行业、战略、业务、领导层、员工……所以，各家企业都各有做法，也各有经验。各有法术，但都需循道而为。
身处各大行业的波澜起伏、大浪淘沙，经历企业的战略转型，培育着“新型”业务从幼小走向了壮大，在实践中，各类企业都走出了自己的文化之路。
传播与沟通 搭建三级沟通体系： 区域级（战略变革沟通）、地方级（管理会议、员工大会）、部门级（部门例会），我们需要打开通道，上到集团战略的转变，下到员工的新婚问候；从新员工入职第一天的导入，到员工离职手续办理完的告别；公司日历里应该有重大项目的标识日，也该Mark每一个员工的生日，企业应该让员工：既看到公司财年的业绩，也感受到贴心的私人问候。 建立丰富多彩的传播载体： 文化产品——企业需要创造自己的文化品牌。用市场设计的概念把各类活动做得生动、做得实在、做得立体。每一项活动内容都该有配合的产品宣传。 媒体平台； 从传统的邮件、公告、内网，到现代人必备的微信、APP、社群，企业可以充分利用移动互联网时代的媒体组织各类活动、宣传。纸质版通讯开卷有益、微信版H5传播迅速广泛。低调，我们表彰员工是学霸；高调，我们让员工成为网红。 活动仪式 业绩任务再挑战、复盘过程再走心、共创方案再全面，依旧不能少了满满的仪式感。领导的参与、员工的互动、对优秀的鼓励、对未来的承诺，企业在各类项目、活动中都应该相信：内容，很重要；感受，更重要。 落 地 落地于公司制度 企业文化可以在招聘、培训、考核、薪酬、组织发展、员工关系等各个模块工作中得以沉浸。招聘广告、面试过程和体验，培训项目毕业汇报，绩效考核中对价值观的实践得分，领导力项目对于战略与战术的研讨，员工关系中对员工的关注和支持，都有着文化潜移默化的影响。 落地于员工行为 在企业内部，什么是该表彰的、是倡导的，什么是禁止的、是要受处罚的，不仅仅是印在纸上、挂在墙上的。员工有机会去学习、去聆听、去讲述、去评估，让良好的行为逐渐养成职业素养。所以，企业的优秀员工不仅有专业水准的高度，也有强大的自驱力。让大家在企业的工作经历，成为一种良好的职业体验和财富。 落地于公司产品 公司产品、服务的质量、创新、技术领先，对客户的关注、热情，对环境和社区的价值创造，都含有文化的浸润。在新战略上的定位和关注，在生产线上对能源的节约，对社区福利的投入，让企业的每一样产品和服务都张贴着文化标签。 提炼与提升 战略的发展、管理的问题，文化建设一样可以匹配、一样可以解决。 依靠集团/区域丰富的胜任力模型、在线学习、参与度调查、绩效管理等资源，企业可以把OD里的人才盘点、领导力发展，BD里的绩效管理与激励，都做到本地化和体验化。 “开放沟通，把槽吐在家里。”，文化建设这应该有勇气和担当直面所有的问题，并做积极改善。不仅努力提高满意度指标，并立志把“认同价值观”项不断提高，把文化优势加大。 文化建设，不只是企业文化部的事，也不只是领导的事，是每一个员工、每一天、每一样产品的事。 在文化建设的路上——实践者们坚持，并相信时间的力量。 来源：智领荟VHR